التقويم الذاتي
لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
المرشد الطلابي
|
يقوم المرشد الطلابي ببحث حالات الطلاب التحصيلية
والسلوكية وتقديم الخدمات الإرشادية التي من شأنها تحقيق أهداف المرحلة
التعليمية
|
|
|
|
|
|
|
يقوم المرشد الطلابي بمتابعة الطلاب المتأخرين دراسياً
ودراسة أسباب تأخرهم وعلاجها واتخاذ الخطوات اللازمة للارتقاء بمستوياتهم
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم المرشد الطلابي بإجراء البحوث والدراسات التربوية
التي يتطلبها عمل المرشد
|
|
|
|
|
|
|
|
لي دور في النمو المهني للمرشد الطلابي
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم المرشد الطلابي بتشجيع الطلاب بالوسائل الممكنة
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم المرشد الطلابي بعقد لقاءات فردية وجماعية مع أولياء
الأمور
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد المرشد الطلابي بواجباته
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
المعلم
|
تم تحديد احتياج المدرسة من المعلمين
|
|
|
|
|
|
|
بيانات المعلمين مكتملة في سجل الموظفين
|
|
|
|
|
|
|
|
انسق مع المعلمين عند وضع الجدول المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد المعلمين بواجباتهم
|
|
|
|
|
|
|
|
عُمل برنامج للمعلم الجديد
|
|
|
|
|
|
|
|
تم الاطلاع على توزيع المنهج قبل بدء الدراسة
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد المعلمين بكشوف الطلاب مع نهاية
الأسبوع الثاني
|
|
|
|
|
|
|
|
النماذج الخاصة بالمعلمين جاهزة ومكتملة قبل
بدء الدراسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على رسم جدول الزيارات الصفية
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على النمو المهني للمعلمين
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تنفيذ أساليب إشرافية بالمدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع دفاتر التحضير بشكل أسبوعي
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على وضع ملف بغرفة المعلمين يحتوي اللوائح والأنظمة
والتعليمات
|
|
|
|
|
|
|
|
أراعي العلاقات الإنسانية عند التعامل مع
المعلمين
|
|
|
|
|
|
|
|
ملفات المعلمين مكتملة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتأكد من فتح ملف للمعلم الجديد وطلب ملف المعلم المنقول
للمدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على متابعة تدوين المعلمين في دفاتر أعمال
السنة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع تنفيذ المعلمين لتوصيات المشرفين التربويين
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على تزويد المعلمين بالتعليمات واللوائح الأنظمة قبل
بدء الدراسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أرفع مباشر المعلم الجديد والمنتقل إلى المدرسة مباشرة
إلى الإدارة
|
|
|
|
|
|
|
|
أزود مركز الإشراف بصورة من المباشرة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على جمع المعلومات قبل الزيارة الصفية
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على عقد لقاء مع المعلم المزور
|
|
|
|
|
|
|
التقويم
الذاتي لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
المعلم
|
أبادر
إلى تدوين الإيجابيات والسلبيات في سجل الزيارة
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على اطلاع وتوقيع المعلم على سجل الزيارة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على عقد لقاءات بالمعلمين ذوي التخصص الواحد
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على أن يكون اطلاعي على دفاتر التحضير دقيقًا
وليس شكليًا
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على وضع جدولاً لمتابعة تصحيح دفاتر واجبات
الطلاب
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على تزويد المعلمين بتعليمات المواد
الدراسية كلا فيما يخصه
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع
المعلمين عند الحضور والانصراف
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على توثيق العلاقات الإنسانية بين المعلمين
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
أمين
مركز مصادر التعلم
|
يقوم
أمين مركز مصادر التعلم بإعداد بيان بالمواد التعليمية التي تخدم المنهج
لتقديمها للمعلمين
|
|
|
|
|
|
|
يقوم
أمين مركز مصادر التعلم بتنظيم محتويات المركز من الكتب والمواد
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم
أمين مركز مصادر التعلم بتصنيف الكتب والمواد التعليمية وترتيبها وتنظيمها
وإعداد ما يلزم لها من بطاقات ولافتات ومتطلبات الحفظ والاستخدام
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم
أمين مركز مصادر التعلم باستخدام السجلات الخاصة به
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على تدريب المعلمين على استخدام الأجهزة التعليمية
|
|
|
|
|
|
|
|
احرص
على تكوين جماعة المركز
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع
سجلات مركز مصادر التعلم
|
|
|
|
|
|
|
|
أشكل
لجنة في نهاية العام الدراسي لعمل الجرد السنوي لمحتويات المركز
|
|
|
|
|
|
|
|
أقوم
بزيارة المركز بشكل دوري
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تزويد أمين مركز مصادر التعلم بواجباته
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
محضر
المختبر
|
محتويات
المختبر مرتبة ومسجلة بسجلات المختبر
|
|
|
|
|
|
|
أزور
المختبر بشكل دوري
|
|
|
|
|
|
|
|
أزود
المعلمين بقائمة بمحتويات المختبر
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم
تسليم محضر المختبر عهدة المختبر ببيان
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم
حفظ محتويات المختبر في الخزانات الخاصة بذلك وكتابة محتوياتها وتنظيمها على نحو
يسهل تناولها دون تعريض بقية الأدوات للتلف
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم
محضر المختبر بتجهيز التجارب للمعلمين
|
|
|
|
|
|
|
|
يستخدم
محضر المختبر السجلات الخاصة به
|
|
|
|
|
|
|
|
يقوم
محضر المختبر بمتابعة وصيانة أدوات السلامة وطفايات الحريق والتعرف على طرق
الإصلاح والصيانة البسيطة
|
|
|
|
|
|
|
|
يتفقد
محضر المختبر صيدلية المدرسة ويتأكد من وجود الأدوية والمواد والأدوات اللازمة
للإسعافات الأولية والتعرف على كيفية استخدامها
|
|
|
|
|
|
|
التقويم الذاتي لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
تابع
|
يقوم محضر المختبر بجرد عهدة المختبر مع نهاية كل عام
دراسي
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد محضر المختبر بواجباته
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
الكاتب
|
استلام المكاتبات
والمعاملات تورد وتصدر بشكل منتظم وسريع
|
|
|
|
|
|
|
مستودع المدرسة منظم ومحتوياته مجرودة
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد الكاتب بواجباته
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
حارس المدرسة
|
يحرص حارس المدرسة على قفل الأبواب والنوافذ وإطفاء
الأنوار والمكيفات والمراوح وصنابير ومحابس المياه بعد انصراف الطلاب
|
|
|
|
|
|
|
يتواجد حارس المدرسة بعد انصراف
منسوبي المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد حارس المدرسة بواجباته
|
|
|
|
|
|
|
|
تم تزويد العمال والمستخدمين
بواجباتهم
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
المجالس واللجان
|
أحرص على تشكيل المجالس واللجان حسب
ما ورد في القواعد التنظيمية
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على جدولة الاجتماعات
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على توثيق الاجتماعات
|
|
|
|
|
|
|
|
استفيد من اجتماعات المجالس واللجان
للعام الماضي
|
|
|
|
|
|
|
|
أشكل لجان لمتابعة تنفيذ قرارات الاجتماعات
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
السجلات والملفات
|
أحرص على توفر جميع السجلات المدرسية
|
|
|
|
|
|
|
أحدد من المسؤول عن كل سجل من منسوبي
المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على عقد اجتماع مع المسؤولين عن
السجلات لتعريفهم بطريقة التعامل معها
|
|
|
|
|
|
|
|
أطلع على السجلات والملفات وفق جدول
زمني
|
|
|
|
|
|
|
|
أوقع على السجلات من تدوين التاريخ
|
|
|
|
|
|
|
|
أُبين للمسؤول عن السجل الملاحظات
اولاً بأول
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع وكيل المدرسة في تنظيم ملفات
الطلاب والمعلمين
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع الكاتب فيما يخص الملفات
الإدارية وتقسيماتها الواردة من الإدارة
|
|
|
|
|
|
|
|
يوجد لدي ملف التعليمات المستمرة
|
|
|
|
|
|
|
|
يوجد لدي ملف تعليمات المواد الدراسية
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم حفظ السجلات والملفات في مكان آمن
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
التقويم الذاتي
لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
النشاط المدرسي
|
أطلع
على خطة النشاط الطلابي والتي تصدر من قسم النشاط
|
|
|
|
|
|
|
أطلع
على تقرير النشاط للعام الماضي
|
|
|
|
|
|
|
|
أجتمع
بوكيل المدرسة بشأن تنظيم النشاط المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم
اختيار المشرفون على الجماعات وفق ميولهم
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تسليم لجنة النشاط المدرسي مخصصاتهم المالية
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
توزيع الطلابي على الجماعات وفق ميولهم
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم
الإعلان عن جماعات النشاط بالمدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
يتم
الاطلاع على سجلات النشاط المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على تفعيل النشاط المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على اختيار رائد النشاط بالمدرسة ممن تنطبق عليه الشروط ، وتعريفه بدوره
|
|
|
|
|
|
|
|
أطلع
على خطة النشاط التي يعدها رائد النشاط بالمدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
النشاط
المدرسي واضح في أروقة المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
تشارك
المدرسة في الأنشطة الخاصة بالإدارة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على إعداد التقرير النهائي للنشاط المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
المقصف المدرسي
|
أطبق الشروط المنظمة لتشغيل المقاصف
|
|
|
|
|
|
|
أتأكد
من نظامية العمال
|
|
|
|
|
|
|
|
أحتفظ
بصورة من الشهادات الصحية وإقامة العمال
|
|
|
|
|
|
|
|
تقوم
لجنة النشاط المدرسي بإعداد تقرير عن المقصف المدرسي بشكل دوري
|
|
|
|
|
|
|
|
أقوم
بزيارة المقصف بشكل دوري
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع
عمال المقصف وعلاقاتهم مع الطلاب
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
الصيانة والنظافة والسلامة
|
تم
تشكيل لجنة ( فرعية ) لمتابعة أعمال الصيانة في المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
أبادر
إلى عمل الصيانة السريعة للأعمال البسيطة
|
|
|
|
|
|
|
|
أبادر
إلى مخاطبة الإدارة للأعمال التي تتعدى الأعمال البسيطة
|
|
|
|
|
|
|
|
أبادر
إلى عمل الصيانة الوقائية للمبنى
المدرسي
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على النسبة المخصصة للصيانة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع
أعمال النظافة في المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أفتح
ملف لأعمال النظافة " العقد ، إقامة العمال سارية المفعول ، الشهادات
الصحية"
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على توفير صندوق إسعافات أولية.
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على توفير طفايات الحريق وجرادل رمل
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على صيانة أدوات السلامة
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
التقويم الذاتي
لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
العهدة والمستودع
|
أحرص
على تسجيل كل ما يرد إلى المدرسة بشكل عهدة
|
|
|
|
|
|
|
أستخدم
سجل العهدة المدرسية
|
|
|
|
|
|
|
|
أكوّن
لجنة في بداية كل عام دراسي لتسليم كل موظف أو معلم أو غيرهما ما يخصه من أدوات
وأثاث واستلمها منه في نهاية كل عام بموجب محضر جرد
وتسليم
|
|
|
|
|
|
|
|
أكلف
كاتب المدرسة بتنظيم وترتيب المستودع
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على تطبيق شروط تنظيم المستودع
|
|
|
|
|
|
|
|
أضمن
في خطتي زيارة المستودع
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
المقررات الدراسية
|
هل
يتم تشكيل لجنة لاستلام وفرز المقررات الدراسية
|
|
|
|
|
|
|
هل
مكان حفظ المقررات الدراسية مناسب
|
|
|
|
|
|
|
|
هل
يتم تنظيم المقررات الدراسية لحين تسليمها للطلاب
|
|
|
|
|
|
|
|
هل
تحسن المدرسة التعامل مع الكتب القديمة
|
|
|
|
|
|
|
|
هل
تقوم المدرسة بتوعية الطلاب للمحافظة على الكتب
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على إرجاع الكتب الزائدة إلى المستودعات
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
الجداول المدرسية
|
أحرص على إعداد الجداول قبل بدء الدراسة
|
|
|
|
|
|
|
أزود
المعلمين بالجداول المدرسية بشكل رسمي
|
|
|
|
|
|
|
|
أراعي
للمعلمين عند وضع الجداول المدرسية
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص
على توزيع جدول الحصص الأسبوعي على الطلاب من اليوم الأول للدراسة
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
الطلاب
|
تم
تعريف الطلاب بواجباتهم
|
|
|
|
|
|
|
أراعي
قواعد وشروط القبول والتسجيل للطلاب في التعليم العام
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تحديد المسؤول عن إنهاء إجراءات القبول والتسجيل
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تسجيل رقم السجل المدني الخاص بالطالب في سجلات المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تزويد الطلاب بأهداف المرحلة وخصائص النمو في هذه المرحلة
|
|
|
|
|
|
|
|
أراعي
قواعد توزيع الطلاب على الفصول
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
استكمال ملفات الطلاب المستجدين
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
إرسال واستقبال ملفات الطلاب المحولين من وإلى المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
لدي
إحصائيات بأعداد الطلاب قبل بدء العام الدراسي
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تجهيز قوائم الطلاب المبدئية قبل بدء العام الدراسي
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
تشكيل لجنة لاستقبال الطلاب المستجدين
|
|
|
|
|
|
|
|
تم
عمل برنامج للطلاب المستجدين
|
|
|
|
|
|
|
|
أراعي
أخذ موافقة ولي أمر الطالب عند تحويل الطالب من النهاري إلى المنازل أو الانتساب
أو من قسم إلى قسم و........
|
|
|
|
|
|
|
التقويم الذاتي
لمدير المدرسة
|
المحور
|
العناصر
|
تقييم
الأداء
|
الملاحظات
|
|||
|
3
|
2
|
1
|
0
|
|||
|
تابع
|
أطبق شروط قبول الطلاب في التعليم العام
|
|
|
|
|
|
|
النماذج الخاصة بالطلاب مكتملة قبل بدء العام الدراسي
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
|
الاختبارات
|
أطلع على لائحة تقويم الطالب والمذكرة التفسيرية للائحة
|
|
|
|
|
|
|
أزود المعلمين بتعليمات الاختبارات
|
|
|
|
|
|
|
|
أناقش تعليمات الاختبارات مع العاملين بالمدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع التنظيم الخاص بالتقويم المستمر
|
|
|
|
|
|
|
|
أطلع على دليل التقويم في الصفوف المبكرة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع التقارير النصف فصلية وتقارير التقويم المستمر
وتقويم الصفوف المبكرة
|
|
|
|
|
|
|
|
أتأكد من إدخال بيانات الطلاب في برنامج معارف
|
|
|
|
|
|
|
|
أرأس لجان الاختبارات
|
|
|
|
|
|
|
|
أشكل لجنة النظام والمراقبة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على تجهيز خطة الاختبارات في وقت مبكر
|
|
|
|
|
|
|
|
أعقد اجتماع بلجنة النظام والمراقبة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على تجهيز النماذج الخاصة بالاختبارات
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع أعمال الاختبارات أولاً بأول
|
|
|
|
|
|
|
|
أتابع عملية التصحيح والرصد
|
|
|
|
|
|
|
|
أدرس مع المرشد الطلابي والمعلمين نتائج الاختبارات (
النصف فصلية والفصلية )
|
|
|
|
|
|
|
|
أراعي رغبات الطلاب وظروف المعلمين والمواد الدراسية عند
إعداد جداول الاختبارات في منتصف الفصل الدراسي أو اختبار نهاية الفصل الأول أو لفصل الثاني أو
الدور الثاني
|
|
|
|
|
|
|
|
أسجل في نهاية كل عام دراسي أعمال الاختبارات ونتائجها من
الحاسب الآلي على أقراص ممغنطة ، واحتفظ بها في إدارة المدرسة
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على إرسال نسخة أخرى من الأقراص مع نسخة مطبوعة من النتيجة
إلى إدارة التعليم لحفظها لديها
|
|
|
|
|
|
|
|
أحتفظ بنسخ مطبوعة من نتائج الاختبارات بالمدرسة وفق
التعليمات
|
|
|
|
|
|
|
|
أحرص على تعريف الطلاب بأحكام الغش
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع
|
|
|
|
|
|
|
معايير الجودة والاعتماد للتعليم قبل الجامعي
|
المجال
الرئيسى
|
المجالات
الفرعية
|
المعايير
|
عدد
المؤشرات
|
|
القدرة المؤسسية
|
المجال الأول: رؤية المؤسسة
ورسالتها
|
المعيار الأول: وجود وثيقة لرؤية
المؤسسة.
|
2
|
|
المعيار الثانى: وجود وثيقة
لرسالة المؤسسة.
|
2
|
||
|
المجال الثانى: القيادة الحوكمة
|
المعيار الأول: تنمية مهنية
فعالة للكوادر.
|
4
|
|
|
المعيار الثانى: دعم عمليتي
التعليم والتعلم
|
6
|
||
|
المعيار الثالث: وجود نظام
للحوكمة الرشيدة
|
2
|
||
|
المعيار الرابع: نظام مالي
وإداري متطور
|
3
|
||
|
المجال الثالث: الموارد البشرية والمادية للمؤسسة
|
المعيار الأول: توافر الموارد
البشرية وتنميتها
|
2
|
|
|
المعيار الثانى: توافر الموارد
المادية وتنميتها
|
5
|
||
|
المعيار الثالث: توفر مبنى مدرسي
ملائم
|
5
|
||
|
المجال الرابع: المشاركة المجتمعية
|
المعيار الأول: وجود وثيقة داعمة
للمشاركة المجتمعية
|
2
|
|
|
المعيار الثانى: مساندة المؤسسة
للعمل التطوعى
|
2
|
||
|
المعيار الثالث: شراكة الأسرة
والمجتمع المحلى مع المؤسسة
|
2
|
||
|
المجال الخامس: توكيد الجودة والمساءلة
|
المعيار الأول: التقييم والتحسين
المستمر
|
4
|
|
|
المعيار الثانى: فعالية وحدة
التدريب والجودة
|
4
|
||
|
الفعالية التعليمية
|
المجال
السادس: المتعلم
|
المعيار الأول: التمكن من البنية
المعرفية للمواد الدراسية
|
6
|
|
المعيار الثانى: التمكن من
المهارات الأساسية
|
6
|
||
|
المعيار الثالث: اكتساب جوانب
وجدانية إيجابية
|
3
|
||
|
المجال السابع:
المعلم
|
المعيار الأول: التخطيط
والاستراتيجيات الفعالة للتدريس
|
4
|
|
|
المعيار الثانى: ممارسات مهنية
فعالة
|
4
|
||
|
المعيار الثالث: الالتزام
بأخلاقيات المهنة
|
4
|
||
|
المعيار الرابع: طرق وأساليب
تقويم فعالة
|
2
|
||
|
المجال الثامن: المنهج المدرسى
|
المعيار الأول: ممارسات المنهج
الفعالة
|
4
|
|
|
المعيار الثانى: أنشطة صفية ولا
صفية فعالة
|
4
|
||
|
المجال التاسع: المناخ التربوي
|
المعيار الأول: بيئة تعليم وتعلم
مواتية
|
4
|
|
|
المعيار الثانى: بنية مؤثرة
للعلاقات المؤسسية والقيم الأخلاقية
|
2
|
||
|
2 مجال
|
9 مجالات فرعية
|
25
معيار
|
88
مؤشر
|
إدارة السنبلاوين
التعليمية
مدرسة ميت غراب
وشبراهور الثانوية المشتركة
بيان بالموارد البشرية بالمدرسة
|
الموارد البشرية
|
العددالمطلوب
|
العدد المتوفر
|
ملاحظات
|
|
مدير مدرسة
|
|
|
|
|
وكيل المدرسة
|
|
|
|
|
معلم كبير
|
|
|
|
|
معلم خبير
|
|
|
|
|
معلم أول أ
|
|
|
|
|
معلم اول
|
|
|
|
|
معلم
|
|
|
|
|
معلم مساعد
|
|
|
|
|
أخصائى اجتماعى
|
|
|
|
|
أخصائى صحافة
|
|
|
|
|
أخصائى مكتبات
|
|
|
|
|
اخصائى تطوير
|
|
|
|
|
أمين معمل
|
|
|
|
|
إداريين
|
|
|
|
|
عمال
|
|
|
|
|
حارس أمن
|
|
|
|
|
معلم منتدب
|
|
|
|
إدارة السنبلاوين
التعليمية
مدرسة ميت غراب
وشبراهور الثانوية المشتركة
بيان بعدد الطلاب فى المدرسة
|
م
|
البيان
|
العدد
|
شئون
الطلاب
|
|
1
|
عدد
الطلاب فى المدرسة
|
|
|
|
2
|
عددالطلاب
الذكور فى المدرسة
|
|
|
|
3
|
عددالطالبات
الإناث فى المدرسة
|
|
|
|
4
|
عددالطلاب
المنتظمين فى المدرسة
|
|
|
|
5
|
عددالطلاب
المنازل فى المدرسة
|
|
|
|
6
|
عددطلاب
الصف الأول فى المدرسة
|
|
|
|
7
|
عددطلاب
الصف الثانى فى المدرسة
|
|
|
|
8
|
عددطلاب
الصف الثالث فى المدرسة
|
|
|
|
9
|
عددطلاب
الصف الثالث المنتظمين فى المدرسة
|
|
|
|
10
|
عددطلاب
الصف الثالث المنازل
|
|
|
|
11
|
عدد
الطلاب من ذوى الاحتياجات الخاصة فى المدرسة
|
|
|
مديرة المدرسة/ آمال
محمد عبد الواحد
إدارة السنبلاوين
التعليمية
مدرسة ميت غراب
وشبراهور الثانوية المشتركة
بيان بالموارد المادية فى المدرسة
|
م
|
الموارد
المادية
|
العدد
المتوفر
|
العدد
كافى
|
العددغير
كافى
|
|
1
|
طوابق
المدرسة
|
|
|
|
|
2
|
دورات
المياة للطلاب
|
|
|
|
|
3
|
دورات
المياه للبنين
|
|
|
|
|
4
|
دورات
المياه للبنات
|
|
|
|
|
5
|
دورات
المياه للعاملين بالمدرسة
|
|
|
|
|
6
|
بوابات
المدرسة
|
|
|
|
|
7
|
سلم
الصعود فى المدرسة
|
|
|
|
|
8
|
المعامل
المتطورة
|
|
|
|
|
9
|
المكتبات
|
|
|
|
|
10
|
المسرح
المدرسى
|
|
|
|
|
11
|
طفايات
الحريق
|
|
|
|
|
12
|
حجرة
مدرسين
|
|
|
|
|
13
|
حجرة
استذكار
|
|
|
|
|
14
|
حجرة
حاسب آلى
|
|
|
|
|
15
|
أجهزة
الحاسب الآلى فى المدرسة
|
|
|
|
|
16
|
حجرة
العزل
|
|
|
|
|
17
|
حجرة
الزائرة الصحية
|
|
|
|
|
18
|
الفصول
الدراسية
|
|
|
|
|
19
|
حجرة
مناهل المعرفة
|
|
|
|
|
20
|
حجرة
الأمن
|
|
|
|
|
21
|
ملاعب
|
|
|
|
مديرة
المدرسة/ آمال محمد عبد الواحد
إدارة الموارد البشرية
تعتبر
إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي
يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق.
***
إن
إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف
إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة
والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد البشرية يمكن أن
تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة.
***
إن
إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر
والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف
كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع
المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال
إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز
والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.
***
أهم
التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي
عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة
ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم
الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص
بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة
والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على
عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي
مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة
مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة
وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من
التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت
الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.
الموارد
البشرية هي عملية إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية
الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة وأنشطتها إلا أن
هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم وهي :
1.التوصيف
الوظيفي :
وهو
عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف
المناسبة .
هذه
الخطوات تتضمن :
توصيف
الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم
التعيين.
ويعتبر
توصيف الوظائف كما ذكر الصباب وآخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية
لأنه يحدد الأعمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة.
عرّف
توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من
حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها والشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"
ويستخدم
توصيف الوظائف كأساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد ويساهم أيضًا في تحديد
الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية.
هذا الوصف
المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد
البشرية أيضًا.
أوضحت حسن
أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد
داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) وخارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث
عنهم) مع الوظائف المتاحة والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"
.
.يتبين
لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة
من الأفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج
المنظمة) والأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات.
من خلال
ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول
على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج
الحالي والمتوقع من الأفراد.
أما توفير
الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن
من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر
مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة وقد يكون من
خارجها.
وتلجأ
المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية
والصحف المختصة بالإعلانات ، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات
التجارية، أو مواقع الويب المختصة والعديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي
أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم
الوظائف الشاغرة .
بعد ذلك
تأتي عملية الاختيار وهي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين
مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها" . يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا
لشغل لوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات،
والاختبارات التحريرية أو المهاراتية ، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح وتتطابق عليه
المتطلبات.
أشار
الصباب وآخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن
العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي . من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل
المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية
لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.
و أن
مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين( أي التوظيف) المعمول بها حالياً
في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية ،
وتفتقر الى الشفافية والمساءلة ، وتعتبر تقليدية وغير فعّآلة أو مرنة ، وكونها
تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، والمحسوبية بدلاً
من معايير أداء دقيقة.
يتبين لتا
أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص
المنظمة في النجاح ويضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى .
2.التدريب
والتطوير
الذي يكون
بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل
وظيفة معينة.
التدريب
كما ذكر الصباب وآخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات
والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية.
وأشار
حنفي إلى أن التدريب والتطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية ورفع معنويات
الأفراد وتقليل الحاجة للإشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل وتعميق المعرفة المتخصصة
وتعزيز استقرار ومرونة التنظيم.
أن
التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي وبالتالي تقليل الاعتماد على
الخبير الأجنبي
وأشار
الصباب وآخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو
التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال
تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى .
ذكر
الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين
من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار
المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح وليس عبئاً على ميزانية
المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشري
ويستطرد
الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنيًا على أساس
التتابع والاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات العاملين تعتمد
على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء" .
أورد
الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم
دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في
التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم
البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح
الأيدي العاملة.
ويمكن شرح
الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة
في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من
العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن
العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة ؟.
هل
أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة ؟.
وهل انتهت
هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال : إعادة تأهيل العمالة من خلال
تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية ورسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري
النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل".
ومن
مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص
والفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة والمدربة.
وقد أوضحت
دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم
الوظيفي، وأن كفاءة المتدرب وحبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية وبالتالي
صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة وصقل خبرته.
وقد أشارت
الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك
عوامل كالمحسوبية والواسطة في محيط العمل.
تعقيبًا
على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا
تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات
والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد
آليات فعّآلة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها
للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد
البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت
بصلة إلى المتطلبات الفعلية.
لكن التدريب
الفعّال يساهم في تحقيق التوازن وسد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من
مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين
والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق
أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي
تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد
يوم.
3.تقييم
الوظائف
و هو
القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.
ويعتبر
التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة
إن تقييم
أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير
عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم
على أكمل وجه.
فمن خلال
التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة المقصرين.
أوردت حسن
أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء
الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم
الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها.
ذكر حنفي
أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له ومعرفة
مدى تقدمه نحو الكفاءة
وهناك عدة
طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف والتقييم المقالي ومدخل معايير العمل
وقائمة المراجعة والترتيب البسيط.
وكان
ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم
الأداء والولاء التنظيمي والرضا والأداء الوظيفي : دراسة ميدانية وهو "و لا
بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام
في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي وتحسين علاقاتهم التنظيمية ، وأما
موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة ،
ومدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة ونزاهة ".
أيضًا ثبت
صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة ومعنوية بين إحساس العاملين
بموضوعية نظام تقويم الأداء والأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين
بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي وهذا أمر
منطقي كما أشار يوسف ، حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف
أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه
الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.
وقد أوضح
العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة
الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار والتدريب
والتوظيف. ويستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة
ويساعد على وضوح الرؤية .
وقد أظهرت
دراسة العقدة تقويم الأداء : نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء
في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن
بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة
تقييمه ، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة
بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم ، إضافة إلى
ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك
الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم ، أيضًا
عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف
، وأخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين
أو القائمين على عملية التقييم .
بعد
استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم ويجب ربطها ليس فقط في
الحوافز والعلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة وتخطيط الأهداف المستقبلية
، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم واجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار
المُعتمد عليه في التحفيز والتطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية
. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة ومواكبة للتقدم العالمي، فإن
ذلك يساعد على تطوير المنظمة وتحقيق أهدافها.
نقطة أخرى
مهمة وهي اتجاه أغلب الدول إلى تشجيع الاستثمار لديها ، أما علاقة هذه النقطة
بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة
والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير وتفادي جميع سلبيات المنظمات
الحكومية والأهلية، لكن إن تُـرك التقييم شكلي كما هو ويعاني في أغلب الأحيان من
التحيز والمبالغة ولا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء
والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي وعدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع
المنافس الأجنبي .
4.الأجور
والحوافز
عرّفت حسن
الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل ،
وتشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز
وتعتبر
الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي .
ويجب أن تكون عملية الأجور والحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف والتقييم.
ولكن
القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين
لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي ، لذا
كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع ويشجع غير المبدع على
الإبداع.
وتتنوع
طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة وما بين معنوية كترقية أو
خطاب شكر وهناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت ونظام
المشاركة في المكاسب ونظام هالسي ونظام راون ، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في
المنظمات بطرق مختلفة.
وورد في
مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم
في الأعمال المهمة ، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها ، أو التخطيط
الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات ، فمشاركتهم في مثل هذه المهام
سيشجعهم على تطوير أدائهم .
لكن دراسة
الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة والتطبيق فهناك اللا موضوعية
والمحسوبية والعلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين.
أيضًا
أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية
تلعب دورًا أساسيًا وفاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية
للعاملين مما يؤثر في العمل وينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية" .
إن أهم
بند في الحوافز والمكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز والتقييم في المنظمة
فيشعر الأفراد بأهمية التقييم وهذه المعايير وبالتالي المساعدة على تطوير أدائهم
في المنظمة .
وأثبتت
نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات المصرية أن مستوى الإبداع الإداري
في الأجهزة الحكومية بالدولة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية
والمعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية
للأفكار الإبداعية ، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة.
ويستطرد
هيجان "إن تأكيد المديرين المصرين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير
إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء والتقدير على
الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية وبخاصة
الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف المصرى
في جميع المستويات الإدارية" .
تعقيبًا
على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً
مشجعًا على الإبداع وقد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند
إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع والإتقان في داخلهم وبالتالي التقليل من قيمة
الحوافز في أعينهم.
5.-تخطيط
الموارد البشرية.
يعتمد
تخطيط الموارد البشرية على عملية التقدير والتنبؤ، حيث تعمل من خلاله إدارة
الموارد البشرية لتحديد احتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في
الوقت والمكان المناسبين وتوفير تلك الاحتياجات خلال الفترة المخططة لتحقيق
الأهداف العامة للمنظمة والأهداف الخاصة للقطاعات العامة بها.
ويمكن تحديد أهداف تخطيط الموارد البشرية فيما يأتي :
1- التعرف
على الوضع الحالي للموارد البشرية للمنظمة بشكل تفصيلي.
2- تحديد
مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها.
3- الوقوف
على المشكلات التي تواجه عمليات تخطيط الموارد البشرية.
4- تقديم
المقترحات والحلول العلمية والعملية للمشكلات التي تواجه تخطيط الموارد البشرية.
5- التنبؤ
بأعداد ومستويات وهياكل الموارد البشرية اللازمة لمختلف الأنشطة خلال الفترة
الزمنية المستقبلية.
6- وضع
السياسات والبرامج المتعلقة بالاختيار والتعيين وتنمية الموارد البشرية.
7- التعرف
على المعروض من العمالة ودراسة وتحليل خصائصه الجغرافية والديموجرافية.
8- العمل
على صيانة الموارد البشرية والسعي لرفع كفاءتها الإنتاجية.
وهناك
فوائد كثيرة في تخطيط الموارد البشرية ومنها :
1-الإسهام
في تحديد أهداف وخطط المنظمة.
2- مواءمة
الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف.
3- تنمية
وتطوير سياسات الموارد البشرية.
3 -تحقيق
الاستفادة القصوى من الكفاءات البشرية المتاحة.
3- الحصول
على متطلبات المنظمة من العمالة.
4 -
المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج.
5- الحد
من ظاهرة البطالة المقنعة، إذ يتم تحديد المطلوب من الأفراد بدقة وبما يضمن تحقيق
خطة الإنتاج المرجوة بأقل تكلفة ممكنة.
6- سرعة
سد العجز في العمالة.
7- إعداد
موازنات الأجور والمكافآت.
8-
التوزيع المناسب للعاملين في أماكن العمل.
6.-البحث
والاستقطاب للموارد البشرية.
7.-قياس
كفاءة أداء الموارد البشرية.
8.-الاختيار
والتعيين للموارد البشرية.
9.-توفير
الرعاية الصحية للعاملين.
10.-الأعمال
الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
11.-تدقيق
الموارد البشرية.
التطور
التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة
الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات
التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار
الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة,
فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة
وكفرع من فروع الإدارة ، ومن هذه الأسباب :
1-التوسع
والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث
بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى
وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع
الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة
ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة
الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية
3-زيادة
التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات
عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع
المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور
النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة
الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة
متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية .
و أهم
المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر
حتى الآن هي
•المرحلة
الأولى : تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت
الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم
اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة
الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث :
1.نظرت
إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من
اعتمادها على العامل.
2.نشأة
كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى
الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.
المرحلة
الثانية : ظهور حركة الإدارة العلمية :
من
التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة
العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي :
1-تطوير
حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ
والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة
المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا
على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار
العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان
نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام
بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج
بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل
وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون
الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين
رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة
إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد
تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء
معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى .
•المرحلة
الثالثة : نمو المنظمات العمالية:
في بداية
القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد
الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر
ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في
ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة
الرابعة : بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت
الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم
مثل (ألفا وبيتا) وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم.
ومع تطور
الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية
الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي
،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها
الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة
الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد
البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية
من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت
أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915
وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920
أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة
•المرحلة
الخامسة : ما بين الحرب العالمية الأولى
والثانية:
شهدت
نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات
الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية
رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة
السادسة : ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى
الآن:
في هذه
المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب
وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ
ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
وما زالت
الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية
والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد
استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع
الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه ، ويجب التأكد من أن
العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك
الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة
التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات
غير الرسمية.
و مستقبلا
يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة
المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها
إدارة الموارد البشرية مثل : الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر
والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا
الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث
المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة
والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
ختامًا
إن أي
جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف
الجهاز . فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام
بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة .
فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم
والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة
شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديه ا.
ذكر
الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز
المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل
الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها . فالموارد البشرية في بيئة العمل
تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي والتزاماتها الاقتصادية
والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري وينعكس ذلك على حافزية العاملين
في بيئات العمل المختلفة" .
أيضًا
أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة
التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو
العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم ، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح
الرؤية لأهدافها .
من خلال
ما تقدم ، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية،
فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها
نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن
طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب
في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي.
الاجتماع :
لأعضاء فريق الموارد المادية والبشرية بالمدرسة
اليوم /
التاريخ :
من شهر سنة 201م الموافق من شهر سنة 143 ه
المكان/
الزمان/
جدول الأعمال:-
.........................................................................................
..........................................................................................
....................................................................................................................................................................................
..........................................................................................
محضر الإجتماع : -
..........................................................................................
..........................................................................................
....................................................................................................................................................................................
..........................................................................................
...................................................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
القرارات و التوصيات:-
..........................................................................................
..........................................................................................
....................................................................................................................................................................................
..........................................................................................
ولما لم يستجد من أعمال أغلق
المحضر في ساعته وتاريخه
الاأعضاء التوقيع
قائد الفريق
مديرة المدرسة
خارج الموضوع تحويل الاكوادإخفاء الابتساماتإخفاء